Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde yapılan değişiklikle hibrit çalışma modeli açık bir hukuki çerçeveye kavuştu. 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan değişikliğe göre işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirleniyor. Düzenlemenin ardından çalışanların en çok merak ettiği konulardan biri, hibrit çalışmada elektrik ve internet giderlerini kimin karşılayacağı oldu.
İstanbul Arel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü Öğretim Üyesi Doç. Dr. Seçil Gürün Karatepe, düzenlemenin çalışanlara ve işverenlere getirdiği hak ve yükümlülükleri değerlendirdi.
Hibrit çalışmada gün ve saatler sözleşmede yer alacak
Yönetmeliğin 9’uncu maddesine eklenen yeni fıkrayla, işin bir kısmının işyerinde, bir kısmının ise uzaktan yürütülmesi düzenlendi. Buna göre çalışanın işyerinde ve uzaktan çalışacağı günlerin yanı sıra çalışma saatlerinin de iş sözleşmesinde belirlenmesi gerekiyor. Örneğin haftanın üç günü işyerinde, iki günü uzaktan çalışılan bir planın sözleşmede açıkça yer alması gerekiyor.
Karatepe, bu açık belirlemenin tarafların beklentilerini netleştirdiğini ve olası anlaşmazlıkların önüne geçtiğini vurguladı. Karatepe, “Yönetmelik, tüm çalışanlar için sabit bir uzaktan çalışma günü belirlemiyor” diyerek düzenin işin niteliğine ve karşılıklı anlaşmaya göre şekillendiğini belirtti. Yeni düzenleme, çalışana kendiliğinden uzaktan çalışma hakkı tanımıyor; karma çalışma modelinin taraflar arasındaki anlaşmayla sözleşmede belirlenmesine imkân sağlıyor.
Hibrit çalışmada elektrik ve internet giderlerini kim karşılayacak?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, giderlere ilişkin üç temel hüküm içeriyor:
- 7’nci madde: İş için gerekli malzeme ve iş araçları, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanır.
- 8’inci madde: İşin yerine getirilmesinden doğan ve mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin sözleşmede düzenlenmesi öngörülür.
- 6’ncı madde: Uzaktan çalışma mekânının düzenlenmesinden doğan maliyetlerin karşılanma usulü, çalışan ve işveren tarafından birlikte belirlenir.
Karatepe, “Mevzuatta tüm çalışanlar için geçerli sabit bir elektrik veya internet ödeme tutarı bulunmuyor” dedi. Giderlerin karşılanmasında işin niteliği ve yürütülmesi nedeniyle ortaya çıkan zorunlu maliyetlerin dikkate alındığını belirten Karatepe, elektrik ve internet giderlerinin esaslarının önceden belirlenmesinin uyuşmazlıkları önlemeye yardımcı olacağını ifade etti.
Giderlerin kim tarafından ve hangi koşullarda karşılanacağının sözleşmede açıkça düzenlenmesi gerektiğini vurgulayan Karatepe, bunun şeffaflığa da katkı sağlayacağını söyledi.
İşçi ve işverenin sorumlulukları devam ediyor
Hibrit çalışma, işçi ve işverenin yasal yükümlülüklerini ortadan kaldırmıyor. Çalışma süreleri, dinlenme hakları ve iş sağlığı ve güvenliği hükümleri bu modelde de geçerliliğini koruyor. Sözleşmede gün ve saatlerin açıkça yazılması, çalışma koşullarının öngörülebilirliğini artırıyor.
Karatepe, çalışma düzeninde sonradan yapılacak değişikliklerin hukuki niteliğinin, değişikliğin kapsamına ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirileceğini belirtti. Bu noktada 4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma koşullarında esaslı değişikliği düzenleyen 22’nci maddesinin dikkate alınması gerekiyor.
İş sağlığı ve güvenliği konusunda da işverenin sorumlulukları sürüyor. Yönetmeliğin 12’nci maddesine göre işveren; çalışanı alınması gereken önlemler konusunda bilgilendirmek, eğitim vermek ve sağladığı ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini almakla yükümlü. Karatepe, “Uzaktan veya hibrit çalışılması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki sorumluluklarını sona erdirmiyor” dedi.
İletişim ve ulaşılabilirlik saatleri de belirlenmeli
Verimli bir hibrit çalışma düzeni için yalnızca çalışma günlerinin değil, iletişim yöntemlerinin ve zaman aralıklarının da belirlenmesi gerekiyor. Yönetmeliğin 9’uncu maddesi uzaktan çalışmanın zaman aralığı ve süresinin sözleşmede belirtilmesini, 10’uncu maddesi ise işçi ile işveren arasındaki iletişimin yöntem ve zaman aralığının taraflarca belirlenmesini öngörüyor.
Çalışanların hangi saatlerde ulaşılabilir olacağının, görev ve sorumlulukların önceden belirlenmesi iş süreçlerinin aksamadan yürümesini destekliyor. Açık bir iletişim planı, hibrit modelin sürdürülebilirliği açısından önem taşıyor.
Hibrit çalışmanın avantajları neler?
Hibrit çalışma, çalışanlar için işe gidiş-dönüş süresini azaltarak kişisel yaşama daha fazla zaman ayırma olanağı tanıyabiliyor. İşletmeler açısından ise ofis alanlarının daha verimli kullanılması ve dijital iş süreçlerinin gelişmesi gibi avantajlar sunuyor.
Modelin başarılı olması için görev dağılımının açık yapılması, düzenli iletişim kurulması ve performansın iş sonuçlarıyla değerlendirilmesi gerekiyor. Hibrit çalışma yalnızca bir mekân değişikliği değil; esnek çalışma ile hak ve sorumlulukların dengeli şekilde ele alınmasını gerektiriyor. Çalışma koşullarının önceden belirlenmesi, hem işletmelerin planlamasını hem de çalışanların günlük yaşamını kolaylaştırıyor.
Yönetmelik değişikliğinin ayrıntıları için hibrit çalışmaya ilişkin yeni düzenleme haberimize göz atabilirsiniz.
Sıkça sorulan sorular
Hibrit çalışırken elektrik ve internet parası ödenecek mi?
Mevzuatta tüm çalışanlar için geçerli sabit bir elektrik veya internet ödeme tutarı bulunmuyor. Bu giderlerin kim tarafından ve hangi koşullarda karşılanacağı iş sözleşmesinde belirleniyor.
Evden çalışırken bilgisayar gibi ekipmanları kim sağlar?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 7’nci maddesine göre iş için gerekli malzeme ve iş araçları, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanıyor.
Hibrit çalışma her çalışanın hakkı mı?
Hayır. Düzenleme çalışana kendiliğinden uzaktan çalışma hakkı tanımıyor. Hibrit model, işin niteliğine ve işçi ile işveren arasındaki anlaşmaya göre iş sözleşmesiyle belirleniyor.
