Yargıtay, işveren tarafından ‘istifa dilekçesi yazdığı takdirde’ haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine bu dilekçeyi imzaladığını ifade eden işçinin kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiği yönünde karar verdi.
Bir işyerinde teknik personel olarak çalışan işçi, ücretlerinin ödenmediği, yıllık izinlerinin kullandırılmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshederek alacaklarının tahsili için dava açtı. İşyeri avukatı ise iş sözleşmesinin davacının hiçbir gerekçe göstermeden istifa etmesi suretiyle sona erdiğini, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını savunarak davanın reddini talep etti. Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verildi. Karar davacı işçi avukatı tarafından temyiz edildi. Temyiz incelemesini yapan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediğinin dosya kapsamından açıkça anlaşıldığını belirtti. Daire, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabul edilmesi gerektiğini kaydederek, mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesini yerinde görmedi ve verilen hükmü bozdu.
“UYUŞMAZLIĞIN ÇÖZÜMÜ İÇİN İSTİFA KAVRAMI ÜZERİNDE DURULMALI”
Aydınlık’tan Olcay Kabaktepe’nin haberine göre, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararının gerekçesinde ise şöyle denildi:
“Uyuşmazlığın çözümü için, öncelikle ‘istifa’ kavramı üzerinde durulmalıdır. Esasen istifa iş hukukuna özgü bir kavram olmayıp, daha çok statü hukukuna ilişkin bir kavramdır. Ancak iş hukuku uygulamasında ‘istifa’, işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve bildirim süresine uymadan feshi anlamında kullanmaktadır. Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup, ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir. İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde sayılan nedenlerle feshi halinde veya mülga 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb gibi) nedenlerden birine dayanarak feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu noktada belirtmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için, iş sözleşmesini sona erdirirken ortaya çıkan gerçek iradesinin araştırılması oldukça önemlidir. Çünkü işverenin aksine, işçinin sözleşmeyi feshi herhangi bir şekle bağlı değildir.”
“FESİH SEBEBİ ARAŞTIRILMALI”
Davacı işçinin iş sözleşmesini bir kısım ücretlerinin ödenmemesi gerekçesiyle feshettiğini ileri sürdüğü, davalı işverenin ise işçiye ait yazılı istifa dilekçesini sunarak, sözleşmenin istifa suretiyle sona erdiğini savunduğu kaydedilen gerekçede, şu ifadeler kullanıldı:
